事業計画策定は、企業の未来を左右する重要なプロジェクトです。その成功のカギを握るのは、適切なリーダーシップと優秀なチームメンバーの選定です。経営者や経営企画担当者にとって、どのような人材を選ぶかがプロジェクトの成否を分ける重要な決断となります。
本記事では、プロジェクトを成功に導くための人選プロセスのポイントや、選んではいけない人材の特徴、利害関係者の思惑に対する注意点について解説します。
経営課題を解決する事業計画策定の重要性
事業計画は、企業が中長期的に成長し、経営方針を実現するための指針を示すものです。特に経営課題が多様化し、変化のスピードが速まる現代においては、事業計画の策定がより重要になっています。計画の質が企業の競争優位性や市場でのポジションに大きな影響を与えるため、正確で現実的な事業計画の策定が求められます。
しかし、事業計画の策定プロジェクトは複雑であり、関与するメンバーの質がプロジェクトの進行に大きく影響します。適切な人材の選定は、計画の成功確率を大きく左右するため、慎重なプロセスが必要です。
タックマンモデルに基づくチームの発展段階
タックマンモデルは、チームの発展を5つの段階（形成期、混乱期、統一期、遂行期、終了期）に分けて説明します。事業計画策定プロジェクトにおいても、これらのステージに応じたチームダイナミクスを理解することが重要です。特に、リーダーとメンバーの人選は各段階のプロセスをスムーズに進めるための要となります。
形成期（Forming）：メンバーが集まり、プロジェクトの目的や方向性を理解する段階です。この時期には、プロジェクトのビジョンを明確に伝えるリーダーシップが必要です。
混乱期（Storming）：メンバー間での意見の対立や不和が生じやすい時期です。ここでのリーダーシップは、衝突を建設的に解決し、チームの進展を促進することが求められます。
統一期（Norming）：チームの役割分担やコミュニケーションが整い、協力体制が確立する段階です。リーダーは、メンバーの自主性を尊重しつつ、チームの結束を強化する役割を果たします。
遂行期（Performing）：チームが自律的に高いパフォーマンスを発揮する時期です。この段階では、リーダーは戦略的なガイダンスを提供しつつも、チームの主体性を最大限に引き出すことが重要です。
終了期（Adjourning）：プロジェクトが完了し、チームが解散する段階です。ここでは、成果の振り返りと学びを次のプロジェクトに活かすための総括が求められます。
タックマンモデルに基づいてプロジェクトを進めるためには、各段階に適したリーダーシップとチームビルディングが欠かせません。
リーダー選定のポイント
リーダーはプロジェクトの成否を決定づける存在です。以下の点を考慮してリーダーを選定することが重要です。
状況対応力のあるリーダーを選ぶタックマンモデルの各ステージでは、異なるリーダーシップスタイルが求められます。特に混乱期では、衝突の解決やメンバーの意見調整が必要です。リーダーが適切に状況を判断し、チームを導けるかどうかが重要なポイントです。
ビジョンを共有できるコミュニケーション能力プロジェクトの目標や計画の意図を明確に伝え、メンバーを共通の方向に向かわせるリーダーシップが求められます。経営方針と事業計画の整合性を保ちつつ、メンバーのモチベーションを高めることが必要です。
チームビルディングのスキル統一期においては、メンバーの協力関係を築き、チーム全体の生産性を向上させるためのリーダーシップが重要です。メンバーの多様なスキルやバックグラウンドを活かし、チームの結束力を高める役割が求められます。
選んではいけないリーダーの特徴
リーダーに選ぶべきでない人材の特徴も重要です。以下の点を避けることで、プロジェクトの進行が妨げられるリスクを減らすことができます。
決断力の欠如判断が遅く、指示待ちの姿勢をとるリーダーは、特に混乱期でプロジェクトの停滞を引き起こす可能性があります。迅速に決断を下し、チームを導けることが求められます。
衝突を避けるタイプ対立や問題に直面したときに回避する傾向のあるリーダーは、チームの成長機会を逃す可能性があります。衝突を建設的に解決し、学びの場とする姿勢が重要です。
専門性に偏りすぎるリーダー全体を俯瞰する能力がなく、特定の分野に偏った見解しか持たないリーダーは、事業計画策定プロジェクトには不適切です。総合的な視点で経営課題を捉えられることが重要です。
メンバー選定のポイント
プロジェクトのメンバー選定においては、多様性と柔軟性を持つ人材を選ぶことが成功のカギです。以下の点に注意して選定を行うべきです。
多様な専門性と視点を持つメンバー技術、マーケティング、財務、人事など、複数の分野からメンバーを集めることで、形成期から多角的な議論を行うことができます。
自己主導的に行動できるメンバー遂行期においては、自分の役割を理解し、自ら課題を見つけて行動できる人材が求められます。リーダーの指示を待つのではなく、主体的にプロジェクトに貢献する姿勢が重要です。
柔軟性と適応力があるメンバー計画変更や予想外の状況に適応できる人材を選ぶことが、プロジェクトの成功につながります。特に混乱期では、状況に応じた柔軟な対応が求められます。
選んではいけないメンバーの特徴
プロジェクトの進行を妨げる可能性があるため、以下のタイプのメンバーは避けるべきです。
ネガティブな態度を持つ人チームの雰囲気を悪化させる要因となるため、協力的でない人材は選ばないようにします。ポジティブで建設的な態度がチームの生産性を高めます。
自己中心的な人材個人の成果や評価にのみ関心があり、チーム全体の利益を考えないタイプのメンバーは、特に遂行期での生産性向上を阻害します。
柔軟性が欠如している人計画変更に対して抵抗感を示し、新しい状況に適応できない人材は、プロジェクトの進行を妨げるリスクが高いです。
利害関係者の思惑に対応する際の注意点
人選プロセスには、様々な利害関係者が関与することがあります。その際の注意点として、以下を挙げます。
透明性の確保
選定基準やプロセスを明確にし、利害関係者に説明できる状態を保つことで、不信感やトラブルを未然に防ぐことが可能です。
一貫性のある選定基準
最初に設定した基準に基づいて人選を行うことで、外部からの圧力に左右されずに適切な判断ができます。
多様な視点からの評価
クロスファンクショナルな選考委員会を設けることで、バイアスを減らし、公平な選定が行えます。
政治的な影響力を排除する配慮
特定の部門や個人の影響力を排除するために、外部のアドバイザーを活用することも有効です。
結論
事業計画策定プロジェクトを成功に導くためには、リーダーおよびメンバーの適切な人選が不可欠です。タックマンモデルに基づいたチームの発展段階を意識し、リーダーやメンバーの選定プロセスにおける注意点を踏まえることで、プロジェクトの成功確率を高めることができます。適切な人材の選定を通じて、経営課題の解決と経営方針の実現に向けた質の高い事業計画を策定しましょう。
このブログが、経営者や経営企画担当者にとって有益な参考となり、成功への第一歩を踏み出すきっかけになれば幸いです。
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